1975年10月24日快要结束时，冰岛男人已经开始把这一天叫作“漫长的星期五”了。[1]超市的香肠卖光了——这是“当时最受欢迎的即食食品”。办公室里突然挤满了孩子，大人献上糖果贿赂，希望能换回半刻清静，而小孩有了糖分的补给，反而更加劲头十足。学校、托儿所、鱼类加工厂要么关闭，要么半停业。女人去哪儿了呢？嗯，女人放一天假。

1975年被联合国宣布为“妇女年”，在冰岛，妇女决心让这个称呼名副其实。一个由冰岛五大妇女组织的代表组成的委员会成立了。经过一番讨论，她们提出了罢工的想法。在10月24日这天，冰岛没有一个女人愿意干一点活。不做有偿工作，但同时也没有做饭、清洁、照看孩子。让冰岛的男人看看，没有女人每天为保证国家运转而做的无形工作，他们要如何应付。

90%的冰岛妇女参加了罢工。2.5万名妇女聚集在雷克雅未克市中心广场举行集会（当天全国各地举行了逾20场集会，这场规模最大），对这个当时仅有22万人口[2]的国家来说，这是一个惊人的数字。1年后，即1976年，冰岛通过了《性别平等法案》，宣布工作场所和学校的性别歧视为非法。[3]5年后，维格迪丝·芬博阿多蒂尔击败3名男性对手，成为世界上第一位通过民主选举上台的女性国家元首。如今，冰岛拥有全世界性别最平等的议会，且没有性别配额制度。[4]2017年，该国连续8年在世界经济论坛的全球性别差距指数中名列前茅。[5]

冰岛还被《经济学人》评为最适合职业女性的国家。[6]这当然值得庆祝，但我们也有理由对《经济学人》的措辞提出异议，因为如果说冰岛罢工有什么作用，那就是暴露出“职业女性”一词是一种赘述：世上没有不工作的女人。但无法从工作中获得报酬的只有女人。

在全球范围内，75%的无偿工作是由女性完成的，[7]女性每天花在无偿工作上的时间在3到6个小时之间，而男性的平均时间为30分钟到2个小时。[8]这种不平衡很早就开始了（5岁小女孩做的家务活都比她们的兄弟多得多），并且随着她们年岁增长而加剧。即使是在男人无偿工作时间最长的国家（丹麦），他们做无偿工作的时间仍然比全世界无偿工作时间最少的挪威女性还少。[9]

每当我提出男女之间无偿工作不平衡的问题时，总会听到这样的评论：“但是，情况肯定在好转吧？男人肯定正在逐渐承担更多的责任吧？”在个人层面上，当然，是有些男人做更多事情了。但是在人口层面上呢？嗯，不，不完全如此，因为事实证明，男性所承担的无偿工作占比仍然保持着惊人的稳定。澳大利亚的一项研究发现，即使是在花钱外包家政服务的富裕夫妇中，剩下的无偿工作仍按同样的男女比例分配，也就是由女人承担余下的大部分工作。[10]随着女性越来越多地加入有偿劳动力大军，男人的无偿劳动并没有相应增加：只是女人的总工作时间增加了而已，过去20年的大量研究发现，大多数无偿工作都是由女性做的，与她们为家庭所做出的收入贡献占比无关。[11]

男性即便多做无偿工作，也不是做常规的家务活[12]——这些工作在家庭劳动中占大头[13]——而是抢占了一些更有趣的活动，比如照看孩子。平均而言，61%的家务是由女性承担的。例如，在印度，女性每天6小时的无偿劳动中有5小时花在了家务上，而男性只有13分钟。[14]此外，男性很少会承担照顾老人这种更私人化、更琐碎、更消耗感情的劳动。在英国，70%无偿照看痴呆患者的人是女性，[15]而且女性看护更可能在洗澡、穿衣、上厕所和处理失禁方面提供帮助。[16]女性每天24小时为患者提供高强度不间断的看护，以及照顾痴呆患者超过5年的可能性，都是男性的2倍多。[17]女性看护得到的支持也往往比男性看护少，因此她们会更容易感到与世隔绝，更易于罹患抑郁症——而抑郁症本身就是导致痴呆的一个风险因素。[18]

与此同时，男性则继续追求休闲——看电视、做运动、玩电脑游戏。美国男性每天的休闲时间比女性同胞多出1个多小时，[19]而英国国家统计局发现，男性每周享受的休闲时间比女性多出5个小时。[20]澳大利亚的一项研究发现，女性仅有的一点闲暇时间比男性“更碎片化，且与其他任务结合在一起”。[21]

结果是，世界各地除了极少数例外，女性的工作时间都比男性长。并非所有国家都拥有按性别分列的数据，但对那些确实有相关数据的国家来说，这一趋势很明显。在韩国，女性每天比男性多工作34分钟，在葡萄牙为90分钟，在中国是44分钟，在南非为48分钟。[22]差距的大小在不同国家不一样（世界银行估计，乌干达妇女平均每天工作15小时，男性平均每天工作9小时），但差距的存在本身或多或少是恒定不变的。[23]

2010年美国一项关于男女科学家无偿工作量失衡的研究发现，在家庭中，54%的做饭、清洁和洗衣工作是由女科学家完成的，这在她们每周近60小时的工作时间之上又增加了超过10小时的劳动，而男性从事的无偿工作（28%）只令他们的总工作时长增加了5小时。[24]数据集显示，女科学家承担了家庭中54%的育儿工作，而男性科学家只承担36%。在印度，女性工作时间中有66%是无偿劳动，而男性工作中只有12%是无偿的。在意大利，女性工作时间中有61%是无偿劳动，而男性只有23%。在法国，女性有57%的工作时间是无偿的，而男性为38%。

所有这些额外的工作正在影响妇女的健康。我们早就知道女性（特别是55岁以下的女性）心脏手术的预后比男性差。但直到2016年加拿大的一项研究出炉，研究人员才总算找出了原因：女性的看护负担正是造成这种差异的因素之一。“我们注意到，做过心脏搭桥手术的女性往往会回归到照护者的角色，而男性则更有可能获得别人的照顾。”该研究首席研究员科琳·诺里斯解释道。[25]

这或许可以在一定程度上解释，为什么芬兰的一项研究[26]发现单身女性比已婚女性更容易从心脏病发作中恢复——与密歇根大学的一项研究[27]联系起来看或许会更清楚，该研究发现，丈夫平均每周给妻子增加7小时的家务。澳大利亚的一项研究也发现，单身男女做家务的时间最为平等；当女人开始与男人同居时，“不管就业状况如何，她们做家务的时间都会增加，而男人做家务的时间则会减少”。[28]

《经济学人》并不是唯一一个在讨论“工作”时忘记了女性无偿工作量的杂志。当像《公司》一类商业杂志发表深度报道，声称“科学”告诉我们，“你”每周的工作时间不应超过40小时，[29]或者当《卫报》郑重告知，如果你每周工作超过39个小时，“你的工作可能会要了你的命”，他们的告知对象并不是女性，因为对女性来说，这里压根没有“如果”。[30]女性的工作量远超这个数字，并且长年如此。而且这种情况确实正在要她们的命。

首先是压力。2017年，英国卫生和安全管理局发布了一份关于工作场所压力的报告，结果显示，在各个年龄段，女性的工作压力、焦虑和抑郁的比例都高于男性。[31]总的来说，女性比男性多承受53%的压力，但在35岁到44岁这一年龄段，这种差异尤为显著：男性出现工作相关压力、焦虑和抑郁症状的比例为每10万人中有1270例；而女性的比例是前者的近2倍，每10万名工人中有2250人出现相关病症。

卫生和安全管理局得出结论认为，这种差异源自女性的工作领域（压力在公共服务行业——如教育、卫生和社会福利——更普遍），以及“男性和女性在处理压力时态度和信念上的文化差异”。这可能是部分原因，但卫生和安全管理局的分析恰恰显示出了一个相当惊人的性别数据缺口。

自1930年以来，国际劳工组织规定，每个人每周的工作时间不得超过48小时，这里指的是有偿工作。[32]超过这个时长，劳动者本人就将开始承担健康方面的损失。但越来越多的人认为事情可能比这更复杂。

2011年，一项对1997年至2004年间英国公务员数据的分析发现，每周工作55小时以上的女性患抑郁症和焦虑症的风险将显著增加，但从统计学来看对男性没有显著影响。[33]即使每周工作41到55个小时，似乎也会增加女性出现心理健康问题的可能性。这与1999年加拿大的一项研究[34]、2017年对澳大利亚家庭收入劳动力动态调查6年来的数据分析[35]结果都一致。两项调查都发现，女性在有偿工作时间远少于男性的情况下，心理健康就已经开始恶化了。

但这不仅仅关乎心理健康。瑞典的研究发现，中等程度的加班会增加女性的住院率和死亡率，对男性却有保护作用。[36]2016年，美国一篇跨度长达32年、关于长时间工作影响的论文发现了类似的性别差异。[37]加班时间适中（每周41到50小时）的男性患心脏病、慢性肺病或抑郁症的风险较低。与此形成对比的是，女性员工加班达到这个水平，会导致心脏病和癌症等危及生命的疾病发作率持续且“惊人地增长”。当女性每周工作超过40小时，她们患上这些疾病的风险就会开始上升。如果她们每周平均工作60个小时并如此工作超过30年，患这些疾病的风险就会增加两倍。

那么，到底发生了什么？这些事实证明女性实际上更脆弱吗？

并不是。事实上，澳大利亚的研究发现，尽管男性通常只有在工作时间远多于女性的情况下，心理健康才会受到负面影响，但有一组员工的性别差异要小得多。这些工作者被称为“无负担型”，也就是说，他们几乎不用承担任何照护责任。对于没有负担的工作者，男性和女性的工作时间阈值都更接近国际劳工组织规定的48小时。问题是，女性不可能毫无负担。只不过她们做的工作别人看不见而已。

当演员瑞安·高斯林在2017年金球奖上感谢他的伴侣伊娃·门德斯的无偿工作时，他表示如果没有她，他就不可能站在台上领奖，他因为此番表态而成了一个世所罕见的男人。[38]但更为司空见惯的，还是《卫报》专栏作家哈德利·弗里曼在2018年的一篇专栏文章里提到的那些无知无觉到令人震惊的男人：“我的一位女性朋友提出在周五请假，她的老板怒气冲冲地告诉她：‘我也有孩子，我不还在坚持全职工作吗？’我的朋友生生把这句回答憋进了肚子里：‘这话没错，但你的妻子辞职回家带孩子了。’”[39]

这个男人只是看不见——或者是不想看——他身边的所有无偿工作。无偿工作使他可以既有孩子，又可以轻易坚持全职工作。他没有想到，他不需要周五请假，原因不在于他比他的女同事更优秀，而是因为她与他不同，她家里没有一位全职太太。

当然，大多数异性恋关系里的男老板都不会拥有全职太太，因为大多数女性无法承担完全放弃工作的后果。相反，女性通过兼职来配合她们照顾孩子的责任。在英国，42%的女性从事兼职工作，相比之下，做兼职的男性为11%，女性占了兼职工作者的75%。[40]兼职工作的时薪比全职工作要低，部分原因是高层职位极少允许工作分摊或弹性工作时间。女性最终从事的工作低于她们的技能水平，虽然能提供她们所需要的灵活性，[41]但无法提供她们应得的报酬。[42]

2016年，苏格兰男女平均时薪差距为15%，但这一平均水平掩盖了全职工作和兼职工作之间的巨大差距。[43]对于那些全职工作的人来说，时薪性别差距缩小到了11%，但是全职工作的男性和兼职工作的女性之间的时薪差距为32%。2017年，英国全职员工的时薪中位数为14英镑，[44]而兼职员工的时薪中位数为9.12英镑。[45]

一些人认为，是女性自己选择了被集中划分到低收入岗位。但这种选择很可笑，因为根本没有合理的选项，若非如此，她们就只能任由孩子没人照看、家务没人做了。无论如何，长达50年的美国人口普查数据[46]已经证明，当女性大量加入一个行业时，这个行业的薪资水平会降低并失去“威信”，[47]这表明是低收入工作选择了女性，而不是相反。

这种不是选择的选择导致了女性贫困。经济合作与发展组织最近的一项研究发现，越是女性投入大量时间做无偿照护工作的国家，时薪的性别差距也越大。[48]在英国，收入低于基本生活工资的职工中，女性占61%，[49]财政研究所发现，孩子出生后的12年间，随着女性的事业和工资停滞不前，男女收入差距扩大到了33%。[50]美国母亲和已婚父亲之间的收入差距，是没有子女的男性和女性收入差距的3倍。[51]

随着时间推移，这些差距会越来越大。在德国，一个已育有一子的女性到45岁时，收入预计会比一个始终全职工作的女性少28.5万美元。[52]来自法国、德国、瑞典和土耳其的数据表明，即使一些国家认可妇女无偿照护工作的贡献，并为此进行了社会转型，妇女一生的收入仍比男人少31%至75%。[53]

这一切都让女性在老年时面临极端贫困，部分原因在于她们根本无力为老年进行储蓄。但同时也是因为政府在设计养老金计划时，没有考虑到女性相对较低的终生收入。这并不是真正意义上的数据缺口，因为数据确实大体已经有了。但除非政府使用这些数据，否则收集它们毫无用处。而政府并没有使用。

过去20年间，主要在世界银行等国际金融机构的建议下，全球范围内社会保险转向个人资本账户计划（通常由私人管理）的趋势越来越明显。[54]退休人员领取的养老金是直接根据他们过去的缴费额和预计支取养老金的年数计算的。这意味着女性会因这样几个原因而遭受损失：不得不抽出时间从事无报酬的看护工作；提前退休（在某些国家和职业中仍然属于法律要求）；更加长寿。

其他政策对男性的好处明显比女性多。其中包括澳大利亚最近对养老基金的税收优惠（男性可能享有更高的养老金），[55]以及英国最近改成了自动登记①。与世界各地的许多养老金政策一样，这一政策犯了一个标准的错误，那就是没有对女性从有偿劳动中抽出时间从事无偿照护工作进行补偿。因此，女性的“养老金缴费额有很大一部分被遗漏了”。[56]更不可原谅的是，英国的制度没有考虑到这样一个事实，即女性更有可能做几份兼职工作，以便将她们的有偿工作和无偿工作结合起来。[57]为了获得自动登记的养老金，一名工人每年必须挣至少1万英镑。然而，尽管许多女性的收入确实超过了这一门槛，但她们是从多家雇主那里赚钱——而加在一起的收入并不算数。这意味着“32%的就业女性（总数为270万）赚到的钱不足以令她们获得自动登记的养老金福利，而就业男性中这一比例只有14%”。[58]

巴西、玻利维亚和博茨瓦纳的养老计划提供了一个参照，“由于采用了广泛适用的非缴费型养老金”，这些国家的养老金已接近普遍覆盖，男女差距也缩小了。[59]玻利维亚妇女每生育一胎可视为缴纳一年养老金，最多可按生育三胎领取。研究还发现，作为一个附带好处（也是女性贫困问题一个更长远的解决方案），主要照护者的养老金抵免福利也会鼓励男人承担更多的无偿照护职责。[60]这就提出了一个问题：是因为我们没有看到女性的无偿工作，所以它们才被低估吗？还是因为我们低估了无偿工作，所以它们才没有被看到？

除了解决养老金方面对男性的偏袒，各国政府还必须出台政策，让妇女能够继续从事有偿工作，从而解决老年女性的贫困问题。这应该从适当的带薪产假开始——但它显然并不是终点。

为职场父母提供全面支持的欧盟国家，其女性就业率最高。[61]世界各地的大量研究表明，产假对女性参与有偿劳动力市场有积极影响。[62]这种影响不仅体现在就业女性的总人数上，也体现在她们工作的时间和收入上。它已被证明对低收入女性特别有益。[63]

然而，这里有一点需要提醒：并非所有产假政策都是平等的。产假提供的时间和金额很重要。如果女性没有足够的休假时间，她们就有可能完全脱离有偿劳动力，[64]或者转向兼职工作。[65]当谷歌公司注意到刚生完孩子的女员工流失率是其他员工的2倍时，他们改变了产假政策，从休假3个月、支付部分工资，改为休假5个月、全额发放工资。于是流失率减少了50%。[66]

除美国外，所有工业化国家都为员工提供带薪产假，[67]但大多数国家要么在薪酬、要么在产假长度方面没有达到最佳水平，自然更不可能两方面俱佳。澳大利亚最近的一项分析发现，确保妇女继续从事有偿劳动的最佳带薪产假长度为7个月至1年，[68]世界上没有任何国家提供既能达到这个长度、又能给予适当薪酬的假期。

经合组织中有12个国家补发全额工资，但没有一个国家的产假超过20周，平均为15周。例如，葡萄牙是提供100%补发工资的国家之一，但它只提供6周产假。相比之下，澳大利亚提供18周的产假，但只发放相当于平时工资42%的生育津贴。爱尔兰的产假为26周，但津贴仅为工资的34%。因此，对于这些国家的女性来说，她们能得到的法定假期，实际只能停留在理论层面。

英国政客们喜欢吹嘘——脱欧公投前夕尤甚——英国提供的产假比1992年欧盟《怀孕员工指令》中规定的14周“更慷慨”。[69]严格地说，这种说法没错，但并不意味着与欧洲大陆的女性相比，英国女性得到了更好的待遇。欧盟国家带薪产假的平均时长为22周。[70]这个数字掩盖了工资和时长方面的巨大区域差异。克罗地亚提供30周全薪产假，而英国提供39周，但生育津贴平均仅为工资的30%。事实上，2017年的一项分析显示，英国为女性员工提供的“合理带薪产假”时长（1.4个月）在24个欧洲国家中排在第二十二位。

而现在英国即将脱离欧盟②，这个国家可能会进一步落后于它的欧洲邻国。自2008年以来，欧盟一直在争取将产假规定延长为20周全薪产假。[71]这一提议多年来没有进展，最终在2015年被放弃，这在很大程度上要归因于英国及其企业游说团体的大力反对。[72]没有了英国，欧盟的女性将可以自由地享受这种更进步的休假津贴。与此同时，马丁·卡拉南（现任英国脱欧大臣）在2012年向欧洲议会发表了一次演讲，并在演讲中把《怀孕员工指令》列入了他的“实际雇用员工的障碍”清单，并表示“我们可以扫清这些障碍”。[73]

对英国的一些女性来说，完全不放产假已经成为现实，因为《怀孕员工指令》并不包含女性政治人物。国会中的女性可以享有产假，但没有法令明确规定她们在无法亲自出席的情况下如何投票。从技术上讲，休产假的女性可以利用一种称为“配对”的制度，即让两名投票方向相反的议员配对，都不投票。然而，在2018年7月，我们看到了这个解决方案是多么不充分，当时休产假的自由民主党议员乔·斯温森与保守党议员布兰登·刘易斯配对，但刘易斯匪夷所思地“忘记”了他有配对这回事，参加了两轮至关重要的英国脱欧投票，结果政府以极其微弱的优势通过了提案。

但地方政府的情况比这更糟。《1972年地方政府法》第85条规定：“除非获得当局批准，否则对6个月内不出席会议的议员应予免职。”你可能希望产假也被纳入获批的请假事项中，但妇女慈善机构福西特协会委托进行的一份报告发现，英国只有12个地方议会（占4%）有正式的产假政策，尽管有些地方有非正式的安排，但总共有四分之三的地方议会完全不提供产假。[74]因此，由于政策忘记了一半人口可以而且往往会生育，女性失去了工作。

2015年，市议员夏琳·麦克莱恩在早产后不得不住院数月。尽管她一直与议会保持联系，并被告知她拥有正常的员工权利，但当她重返工作岗位时，却被告知须参加连任竞选，因为她已离职6个月。即使在麦克莱恩事件发生后，纽汉市议会也没有改变它的规则来适应女性的身体现实，而只是简单地承诺说，以后会确保所有准妈妈都能得到准确的信息——那就是她们缺乏权益。[75]次年，伯明翰市议员布里吉德·琼斯被告知，如果她怀孕，她将必须辞去儿童服务部门负责人的职务。

美国女性的情况更糟，世界上仅有4个国家不能确保提供至少部分带薪产假，美国便是其中之一。[76]《家庭医疗休假法案》保证了12周的无薪假期——但是，休假还需要满足其他要求，其中一条是你必须在一家至少拥有50名员工的企业，为雇主工作超过12个月。[77]因此，即使是无薪假期也只对60%的劳动妇女有效。[78]没有什么可以阻止剩下那40%的美国女性遭解雇。当然，承担得起无薪产假的女性数量更少：四分之一的美国母亲在生完孩子后的两周内就会重返工作岗位。

对一些美国女性来说，这些差距在州或行业层面上得到了补偿。2016年1月，美国总统贝拉克·奥巴马给联邦工作人员安排了6周的带薪照护假，[79]而现在有4个州（加利福尼亚州、罗得岛州、纽约州和新泽西州，以及华盛顿特区）通过员工社会保险提供带薪家庭假。[80]有些女性运气很好，能在提供产假的公司工作。但即使这些差距得到了弥合，仍然有约85%的美国女性没有任何形式的带薪休假。[81]

通过立法来解决这一问题的尝试多次以失败告终，最近一次是特朗普在2018年联邦预算中提出的为新妈妈支付6周失业救济金的提案。[82]这项提案没有通过，但即使通过了，所给予的时间和所支付的金额也不足以激励妇女加入有偿劳动力大军。而这正是美国亟须的，因为与其他工业化国家相比，美国女性的有偿劳动参与率实际上在下降——2013年的一项研究发现，这种差异的近三分之一源于缺乏家庭友好型政策。[83]

因此，美国政府在继续寻找各种办法，解决这个显然相当棘手的问题。然而，最新策略无非又一次证明了性别盲视政策无意中对女性造成了歧视。[84]正如我在2018年写到的，国会的共和党人对于让人们提前领取社会保障福利来支付产假、然后推迟支付退休金以抵消成本的想法感到兴奋。很容易看出这个想法为什么有吸引力：它没有成本，至少对政府来说如此。但对女性来说却远非如此。性别收入差距和女性照顾孩子的时间已经导致女性的社会保障福利减少，而这一政策会加剧该问题。[85]而且，考虑到女性寿命更长，晚年在医疗上需要花费更大，她们可能需要更多的钱来养老，而不是更少。[86]因此，这项政策的主要影响将是加剧妇女老年贫困问题。

美国的大学提供了另一个例子，说明性别盲视政策最终可能导致对女性的歧视。终身教职制度下的美国学者，需要在从事第一份学术工作的7年内获得终身教职，否则就会被解雇。这种制度对女性有偏见——尤其是对那些想要孩子的女性，部分原因在于从完成博士学位到获得终身教职（30到40岁）之间的这段时间，正好跟这些女性最有可能尝试要孩子的时间段重合。[87]结果呢？相比有年幼子女的已婚父亲，有年幼子女的已婚母亲获得终身教职的可能性低了35%，[88]在有终身教职的人员中，70%的男性已婚已育，而女性的这一比例为44%。[89]

大学并没有采取什么措施来解决这个问题——甚至那些尝试过的大学，也经常采取性别盲视的方式，这可能最终会加剧它们本想解决的问题。[90]在20世纪90年代和21世纪初，许多美国大学采纳了一项本意对家庭友好的政策：父母双方在争取终身教职时，每养育一个孩子就可以多拿一年的宽限期。但并非父母双方都需要这额外一年，因此它并非“性别中立”的。需要这一年的主要是母亲。正如密歇根大学的艾莉森·戴维斯-布莱克在《纽约时报》上直接指出的：“生育就不是一个性别中立的事件。”[91]在这额外的一年里，女性可能会（不同程度地）呕吐，每5分钟上一次厕所，不停换尿布或者用泵头吸奶，而男性则有更多的时间用于研究。因此，这项政策并没有向父母双方都施以援手，而只是拉了男人一把，并以女人为代价：一项对1985年至2004年间美国排名前50的经济学院所聘用的助理教授的分析发现，这些政策最终导致女性在第一份工作中获得终身教职的机会下降了22%。相比之下，男性获得终身教职的机会则增加了19%。[92]

该分析发表在一份工作报告中，其结果的完整性受到质疑[93]——但是考虑到我们已经掌握的母亲和父亲在获得终身教职方面的差距，考虑到数据让我们看到谁在真正承担照护工作（更不用提妊娠、分娩和母乳喂养的工作了），似乎有理由根据谁实际上怀胎、谁（同时还）是主要的照护者，来决定谁应被政策惠及。而到目前为止，这种事还没有发生。

这并不是说父亲的陪产假不重要。当然重要。除了简单的公平问题（父亲应当有权参与孩子的生活），我们的数据还显示，适当的带薪陪产假对女性就业有积极影响。到2016年，瑞典的女性就业率已接近80%，在欧盟中最高。[94]同时，瑞典也是全球陪产假休假率最高的国家之一，90%的父亲平均休3到4个月的产假。[95]相比之下，经合组织国家中更典型的情况是，五分之一的父亲休陪产假——澳大利亚、捷克和波兰的这一比例只有五十分之一。[96]

这种差异并不奇怪：瑞典有着全世界最慷慨的陪产假政策（而且在推出时，也是最具创新性的）。自1995年以来，瑞典专门为父亲保留了1个月的育婴假（支付90%的工资）。这个月的假期不能转给母亲：父亲必须休假，否则假期就会作废。2002年，陪产假增加到2个月，2016年进一步增加到3个月。[97]

在“要么休假，要么作废”的陪产假政策出台之前，瑞典只有大约6%的男性休陪产假，尽管事实上这类休假自1974年就已存在了。换句话说，没有政府强迫，男人是不休陪产假的。这种情况在冰岛和韩国也出现过，冰岛引入的“父亲配额”使男性休产假的数量增加了1倍，而在韩国，自2007年引入父亲专用产假以来，男性休产假的数量增加了2倍多。[98]然而好数据也会被忽视，2015年英国政府出台了一项合并产假政策，但没有专门针对男性提供陪产假。结果可以想见，休假率“低得可怜”，在合并产假实施后的12个月内，每100个男人中只有1人提出休假。[99]

在日本，引入“父亲配额”并没有取得显著的成功，但这在很大程度上是由于该计划既没有考虑性别收入差距，也没有考虑女性的实际身体情况。夫妻最多可能享受14个月的合并假期，而其中专为新手父亲保留了2个月的假期，但在前6个月的假期过后，发放的生育津贴会从原先总工资的三分之二下降到一半。考虑到女性需要从怀孕和分娩中恢复，而且可能正在哺乳，她们最有可能先休产假，而这会让家中挣钱较多的人（日本男性平均比日本女性多挣27%）在收入上承受最大的打击。[100]因此，只有2%的日本男性休了他们本应休的那几个月假期，也就不足为奇了。[101]日本极端的工作文化可能也在这里发挥了作用——在一个连在正常节假日休息都会被嫌弃的国家，父亲们报告称，他们会因为休育婴假而在工作中蒙受羞辱和惩罚。

然而这值得坚持，因为毕竟孩子是由两个人共同创造的，将父母双方对孩子的责任平等写入法律的政策，带来的益处将是长久的。休陪产假的男性在那之后往往也会更多地参与育儿[102]——这或许可以解释为什么2010年瑞典的一项研究发现，父亲每多休1个月的陪产假，母亲未来的收入将平均增加7%。[103]

当然，以证据为基础的产假政策不会解决所有问题，因为女性的无偿工作量不是从新生儿开始，也不会随着新生儿的出生而结束，而传统的工作场所是为一个神话般的、没有任何负累的工作者量身定做的。他——言下之意一定是“他”——不需要费神照顾孩子和年长的亲戚，做饭，打扫卫生，看医生，买日用品和食物，处理孩子擦伤的膝盖，应付欺负人的小孩，陪孩子做作业、洗澡、上床，然后第二天一切重来。他的生活简简单单、清清楚楚地分为两部分：工作和休闲。但是，如果人们假设工作者每天上班的地点和时间与学校、托儿所、诊所和超市的位置或开放时间完全无关，并在这种假设的基础上设计工作场所，那么，这样的工作场所就完全不适合女性。从设计上就不适合。

一些公司确实在尝试着应对传统工作场所和工作时间中隐藏的男性偏见。金宝汤公司在办公楼里为员工子女提供课后班和暑期课程。[104]谷歌在孩子出生后的头3个月里为父母提供外卖餐补贴、托儿费用补贴，还在公司内部提供干洗店等便利设施，这样员工就可以在工作期间顺带顾及家务。[105]索尼爱立信和印象笔记则更进一步，替员工支付打扫房子的费用。[106]有越来越多的美国工作场所为新妈妈提供专用的哺乳和吸奶场所。[107]美国运通银行甚至将为那些需要在哺乳期间出差的妇女支付运送母乳回家的费用。[108]

但记得将女性考虑在内的公司仍属个例。当苹果公司在2017年宣布其美国总部为“全世界最好的办公大楼”时，有媒体批评这个设施先进的办公大楼甚至纳入了医疗和牙科诊所、豪华健康水疗中心，但偏偏没有一个托儿所。[109]所以，这是全世界对男人最好的办公大楼？

事实是，男性需求才具有普适性——以这种意识形态为基础而形成的工作文化导致女性始终处于不利地位，而这种意识形态是全球通行的。最近的一项调查显示，[110]绝大多数的美国居家父母（97%为女性）表示，如果可以在家工作（76%），或者工作时间灵活（74%），她们希望能重返职场——而这恰恰表明，尽管大多数美国公司声称提供弹性工作时间，[111]但实际情况并非如此。从2015年到2016年，美国弹性工作人员的数量有所下降，几家美国大公司正在取消他们的远程工作政策。[112]在英国，有一半的员工想要弹性工作，但只有9.8%的招聘广告声称允许弹性工作时间[113]——而申请弹性工作制的女性称自己因此吃到了苦头。

公司似乎仍然把长时间工作和工作效率混为一谈，经常对加班加点工作的员工给予特别多的奖励。[114]而这成了对男人的奖励。统计学家内特·西尔弗发现，在美国，每周工作50小时以上的人——其中70%是男性——其时薪自1984年以来的增长速度是每周工作35至49小时的人的2倍。[115]在某些对加班费给予免税政策的国家，这种看不见的男性偏袒还会因此加剧[116]——这是对无负累的员工提供的奖金，[117]与瑞典正在试行的对家务劳动给予的税收减免形成了鲜明对比。[118]

长时间工作的偏见在日本尤为严重，员工在办公室待到后半夜是司空见惯的事情。这在一定程度上是因为晋升往往以工作时间和员工在公司的时间长度为基础。[119]参加nomunication（酒局）自然也没什么坏处，nomunication是日本人造的词，将日文的nomu（喝酒）和英语单词communication（沟通、交流）捏在了一起。[120]当然从技术上讲，所有这些事情女人都可以做，但对她们来说难度要大得多。日本女性平均每天花在无偿劳动上的时间为5个小时，而男性仅为1个小时左右：哪些人有时间在办公室熬到很晚，给老板留下一个好印象，然后去当地的脱衣舞夜总会喝上几杯，互相称兄道弟？答案很明显了。[121]

在日本，大多数大公司都提供双轨就业模式，即职业轨道和非职业轨道，这使得女性的无偿工作量更加复杂。非职业发展轨道的选择主要是行政管理，提供的晋升机会很少，被人在私下称为“妈妈”轨道——因为“妈妈们”不适合职业发展轨道需要的那种工作文化。[122]再加上生育对女性晋升机会的影响（取决于她是否有能力在一家公司连续工作多年并以此证明自己的忠诚度），无怪乎70%的日本妇女在生育第一胎后会有10年或更长时间不工作，还有很多人永远退出劳动力大军。相比之下，美国女性的这一比例为30%。[123]也无怪乎日本在就业方面的性别差距位居世界第六，在经合组织中排名第三。[124]

长时间工作的文化在学术界也是一个问题，而围绕典型男性生活模式设计的职业发展体系更是加剧了这一问题。欧盟一份关于欧洲大学的报告指出，对奖学金设置的年龄限制是在歧视女性：女性更有可能经历过职业中断，这意味着她们的“实际年龄比‘学术’年龄大”。[125]《宝宝重要吗：象牙塔里的性别和家庭》一书的合著者尼古拉斯·沃尔芬格在《大西洋月刊》上发表的一篇文章中建议，大学应该提供兼职终身教职。[126]主要照护者可以兼职，同时留在终身教职轨道上（实际上是将她们的试用期延长一倍），还可以适时回到全职工作。但是，尽管一些大学确实提供了这种选择，但仍然非常少见，而且在别处，由照护责任导致的兼职工作也会带来贫困问题。

一些女性已经掌握了主动权。在德国，诺贝尔奖得主、发育生物学家克里斯蒂安·尼斯莱因-福尔哈德意识到，与男博士生相比，有孩子的女博士生处在何等不利的境地，于是她设立了一个基金。[127]这些女性是“专注研究的人员”，她们的孩子白天有别人照看。但受制于长时间工作的文化，这还不足以让大家站在同一条起跑线上：托儿所下班后，这些女性将又一次受到拖累。与此同时，她们的男同事和没有孩子的女同事“在争分夺秒地加紧阅读文献或者做研究”。所以，尽管这些女性是专注研究的人员，但还是在纷纷退出竞争行列。

尼斯莱因-福尔哈德基金的目标是阻止这种管漏现象③。基金得主可以领取一个月的津贴，把这笔钱花在“任何能减轻家庭负累的事情上：家庭保洁服务、购买洗碗机或干衣机等节省时间的电器、在夜间和周末托儿所打烊时聘请临时保姆”。基金得主必须在德国大学攻读研究生学位或从事博士后工作。最关键的一点是，与休产假的美国学者申请终身教职延期的性别中立做法不同，基金得主必须是女性。

意识形态上的男性偏见不仅仅出现在工作场所，还被编入了管理就业的法律中。比如这条：什么算是工作开支。跟你可能料想的不同，这不是一个客观或性别中立的决定。公司允许员工报销的开支通常与该国政府认定的工作开支相应。而工作开支又通常与人们需要报销的事项对应。制服和工具可以报销；紧急请人看孩子的开销则不能。[128]

在美国，可抵扣的工作开销是由美国国税局决定的，该机构解释称：“一般来说，你不能抵扣个人、生活或家庭开支。”[129]但什么算个人开支是有争议的，这就是道恩·博瓦索碰到的问题。博瓦索是美国广告业为数不多的女性创意总监之一。她也是一位单身母亲。因此，当她的公司宣布将举办一场董事晚宴时，博瓦索需要做一个决定：为了参加这场晚宴，她要投入200美元请保姆、付路费，这钱花得值吗？[130]总的来说，博瓦索的男同事不用算这笔账：是的，男人也可以是单亲家长，但这种情况极为稀罕。[131]在英国，90%的单亲家长是女性。在美国，这个数字超过80%。[132]博瓦索的男同事要做的只是看下日程表，直接表示接受或拒绝。而大多数人都接受了。事实上，他们不仅接受了邀请，还定好了餐厅旁边的酒店，这样他们就可以开怀畅饮。与她的保姆费不同的是，这笔费用可以由公司报销。

报销规定基于这样一种假设，那就是员工有妻子在家照顾家庭和孩子，其中隐含的偏见显而易见。这项工作不需要付费，因为这是女人的工作，而女人的工作不需要付费。博瓦索总结说：“如果你得加班，你那份30美元的外卖可以报销（因为你的妻子没有在那里给你做饭）；如果你想喝得酩酊大醉，你那杯30美元的苏格兰威士忌可以报销，但你请保姆的那30美元没法报销（因为你的妻子在家带孩子）。”最后，博瓦索还是让她的公司支付了她请人照顾孩子的费用，但她指出：“我不得不开口要求为此破例。”这就是女人在各处碰到的境况：总是例外，从无默认。

无论如何，不是所有雇主都会同意为此破例。福西特协会2017年关于英格兰和威尔士地方政府的报告发现，尽管早在2003年就有规定“所有议会应提供津贴来支付议员履行职责时产生的照护费用”，但实际上，这些规定并不完善。[133]一些地方议会根本不报销照护费用，而且大多数只承担一笔“分摊款”。罗奇代尔自治市议会计划“每小时只支付5.06英镑，并明确指出，这是‘分摊款，而不是全额报销照护者的费用’——而这项重要警告显然不是为差旅费制定的”。此外，大多数地方政府会议都在晚上举行（也是最有可能需要照看孩子的时候），而且地方议员远程参加会议或在会议上投票，已是从美国到瑞典的许多国家的标准做法，但英国现行法律不允许这种更廉价的替代方案，这不免让人感觉到，这件事跟优先级别更有关系，而非资源多寡。

很明显，有偿工作文化从整体上需要一场彻底的改革。它需要考虑到，女性不属于传统工作场所在设计上迎合的那种毫无负累的员工，而且尽管男人更有可能符合这种机器人般的理想状态，但越来越多的男人也不愿意这样继续下去了。毕竟这是一个简单的事实，如果没有人承担那些默默无闻的无偿照护工作，我们所有人，包括企业，都将难以为继。所以我们应该停止对照护者的不公对待。非但如此，我们必须开始认识到无偿照护工作的重要性，并设计出相应的有偿工作场所。

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①2012年后，英国开始强制要求雇主为雇员缴纳养老金，符合条件的雇员将自动登记加入养老金计划。

②本书英文原版出版于2019年3月。英国于2020年1月31日正式脱离欧盟。

③管漏现象，指特定群体在某些行业因系统性原因无法持续发展，从而导致人才流失。